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Mit dem „Mindestlohngesetz“ (MiLoG) hat der Gesetzgeber die Einführung eines flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohns beschlossen. Dieses neue Gesetz schreibt ab dem 01.01.2015 einen Mindestbruttolohn von 8,50 € pro Arbeitsstunde fest. Damit werden Sie als Unternehmer und Arbeitgeber vor neue arbeits- und sozialversicherungsrechtliche sowie steuerliche Herausforderungen gestellt.

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Der neue Mindestlohn gilt grundsätzlich für alle in Deutschland tätigen Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob ihr Arbeitgeber im In- oder Ausland ansässig ist. Ausgenommen sind lediglich Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten nach ihrer Neueinstellung, Zeitungszusteller, Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Auszubildende und ehrenamtlich Tätige. Dem Mindestlohn unterliegen grundsätzlich auch alle Praktikanten mit Ausnahme jener, die ein verpflichtendes Praktikum im Rahmen einer Schulausbildung oder eines Studiums absolvieren. Ausgenommen sind auch so genannte Schnupperpraktikanten oder Arbeitsverhältnisse im Rahmen freiwilliger Praktika für einen Zeitraum von maximal 3 Monaten. Bis zum 31.12.2016 gehen zudem, unter gewissen Voraussetzungen, abweichende Regelungen eines Tarifvertrages dem Mindestlohn vor. Dies betrifft insbesondere die Branchen Fleischverarbeitung, Friseurhandwerk, Gebäudereinigung, Landwirtschaft, Pflege, Wäschereidienstleistungen und Zeitarbeit.
Von besonderem Interesse für Arbeitgeber ist allerdings nicht nur, wer unter das neue Gesetz fällt, sondern insbesondere auch welche Vergütungsarten und -elemente für den Mindestlohn heranzuziehen sind. Die Bundesregierung vertritt die Auffassung, dass für die Auslegung des Begriffs Mindestlohn auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Entsenderichtlinie zurückgegriffen werden könne. Zahlungen, die als Gegenleistung für die „Normalarbeitsleistung“ entrichtet werden, fallen demnach unter den Mindestlohn. Eine Besonderheit stellen Entgeltumwandlungen nach dem Betriebsrentengesetz dar. Obwohl Beiträge für die betriebliche Altersvorsorge (Entgeltumwandlung) nicht zum zu versteuernden Bruttolohn zählen, sind sie Bestandteil des Mindestlohns. Demgegenüber fallen Zahlungen, die für zusätzliche Leistungen erfolgen, nicht unter das Mindestlohngesetz. Dies sind etwa Zuschläge für Überstunden, Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit sowie Schicht-, Schmutz- und Gefahrenzulagen, aber auch Akkord- und Qualitätsprämien. Arbeitgeber dürfen sie nicht einbeziehen, wenn sie die Zahlung des Mindestlohnes nachweisen wollen. Fraglich ist die Anrechenbarkeit typischer Einmalzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie leistungsabhängiger Boni und Provisionen. In vielen Einzelfällen ist eine rechtssichere Bewertung derzeit so lange nicht möglich, bis die Gerichte für Klärung gesorgt haben. Für Arbeitgeber ist es deshalb ratsam, so viele Gehaltsbestandteile wie möglich in eine Fixvergütung umzuwandeln.

Gravierende Folgen für Unternehmer kann die Nichteinhaltung des Mindestlohns auch mit Blick auf die Sozialversicherung haben. Im Gegensatz zum Steuerrecht werden Sozialversicherungsbeiträge nach dem sogenannten Anspruchsprinzip berechnet. Bei Unterschreitung des Mindestlohns muss der Arbeitgeber auf die Differenz zwischen Lohnanspruch (8,50 €) und tatsächlichem Bruttolohn rückwirkend sowohl den Arbeitgeber- als auch den Arbeitnehmeranteil nachzahlen.

Zusätzlich dazu sollten Unternehmer zukünftig auch bei der Beauftragung eines anderen Unternehmens mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen ein besonderes Augenmerk auf den Mindestlohn haben. Denn unter gewissen Umständen haftet der Auftraggeber für die Zahlung des Mindestlohns wie ein selbstschuldnerischer Bürge. Die Haftung entfällt zwar, wenn nachgewiesen wird, dass weder positive Kenntnis noch grob fahrlässige Unkenntnis davon vorlag, dass der beauftragte Unternehmer seiner Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns nicht nachkommt, allerdings trifft die Darlegungs- und Beweislast hierfür den Auftraggeber.

Mit dem Mindestlohn kommen auf viele Arbeitgeber auch zusätzliche Nachweis- und Aufzeichnungspflichten zu. Ab 2015 sind Unternehmer verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeiten von geringfügig Beschäftigten aufzuzeichnen und diese Unterlagen zwei Jahre lang aufzubewahren. In Branchen wie etwa dem Baugewerbe, der Gastronomie, der Gebäudereinigung oder der Fleischwirtschaft gilt diese Aufzeichnungspflicht sogar für alle Beschäftigten.